43o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas
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Empoderamento da raça negra – Utopia possível

Utopia não é o irrealizável. É a dialetização dos atos de denunciar e anunciar; o ato de denunciar a estrutura desumanizante e anunciar a estrutura humanizante…
(Paulo Freire)

Este artigo foi elaborado pensando no exemplo positivo das organizações consideradas como referenciais de excelência, pela prática de ações afirmativas para inclusão, com equidade, não apenas da raça negra, mas de todas as representações excluídas. São organizações que entendem que o importante é o respeito ao ser humano, materializado por ações de Valorização e Promoção da Diversidade e que o desenvolvimento social, crescimento econômico e sustentabilidade corporativa são consequências. É também um convite à reflexão e ação para que outras organizações que ainda não atingiram esse estágio possam ser contagiadas.

Realidade
Nossa abordagem segue o propósito de Influência e Ação, definido para a Gestão da ABRH Brasil 2016-2018, o que nos estimula aprofundar em questões que muitas vezes permanecem submersas, pois são aquelas que desconfortam.
Falar sobre a exclusão da raça negra, no mundo do trabalho, é sair da zona de conforto e provocar uma reflexão sobre questões que nos remetem a repensar valores, atitudes e comportamentos, aprendidos em um processo de educação, muitas vezes pautado na reprodução de verdades, que não nos incentivou ao autoquestionamento : como estou me conduzindo frente à diversidade? Questionamento sem culpa, porque nessa história não há certo ou errado e sim, certo e errado que dialogam visando entendimento pacífico, convivência respeitosa, sem utopia.

A pergunta que permeia nossos pensamentos: por que os negros ainda são exceção em cargos executivos no mundo corporativo? O conteúdo da letra da música “A carne”, sugere uma resposta : “a carne mais barata do mercado é a carne negra, que vai de graça pro presídio e pra debaixo de plástico, que vai de graça pro subemprego e pros hospitais psiquiátricos. A carne mais barata do mercado é a carne negra, que fez e faz história segurando esse país no braço…”. (Seu Jorge, Marcelo Yuca e Wilson Capellette).
Aqui caberiam dados estatísticos da miséria, pobreza, violência, genocídio, todos coloridos com a cor preta, mas pontuaremos este dado: dos 12,3 milhões de brasileiros desempregados, 63,7% são negros. Lembremos o círculo vicioso: escolaridade de qualidade inferior, trabalho com baixa remuneração, dificuldade de aprimoramento educacional, marginalização e submissão.
Cremos não haver a necessidade de repetir outros dados estatísticos tão bem apresentados por instituições referenciais em seus segmentos, como o Grupo de Trabalho de Direitos Humanos do Instituto Ethos (500 maiores organizações do país) e a Pesquisa Nacional por Amostra em de Domicílios (PNAD) do IBGE. Mas desses dados destacamos a convergência para uma realidade que não queremos mais: a maior parte das grandes empresas não têm ações afirmativas, políticas para inclusão com equidade ou indicadores para avaliar suas práticas. Essas ausências fazem parte das oportunidades de ações de RH.

Revolução silenciosa – Orgulho de Ser Negro
Em 2010, do total de 190 milhões de brasileiros, 91 milhões se declararam brancos,14 milhões – negros, 82 milhões- pardos, 817 mil indígenas e 2 milhões da raça amarela, sinalizando grandes mudanças culturais em nosso país. Hoje, a população autodeclarada negra soma mais de 55% dos brasileiros e este percentual vai aumentar cada vez mais, impulsionado pela revolução silenciosa do “orgulho de ser – negro”. Essa população até então invisível está excluindo de vez a vergonha e o medo do seu posicionamento como cidadãos-plenos, principalmente no ambiente de trabalho que ainda teima, em sua maioria, em receber os afrodescendentes pela porta dos fundos. É nesse momento decisivo de acesso ao trabalho que muitos atribuem a responsabilidade pelas barreiras à inclusão, aos profissionais de RH. Mas se uma organização tem como política a inclusão com equidade, esta política deveria ter sido disseminada à totalidade do público interno e externo e deveria também ser monitorada e realimentada por Compliance.
Mas, onde está o gargalo que impede a trajetória racional desse processo de inclusão da raça negra? Nos preconceitos. Nos vieses inconscientes armazenados em nossa mente, que respondem sempre que nos confrontamos com situações nas quais precisamos agir frente às questões que nos “ameaçam”. O relacionamento com os seres humanos diferentes são ameaçadores. São ameaçadores para aqueles que não tiveram a oportunidade de receber uma educação problematizadora, sendo moldados às verdades predominantes sem questionamentos à hegemonia imposta. O relacionamento com a raça negra é um dos mais “ameaçadores”, tendo sido enraizado assim em nossas mentes, pelos mais diversos meios de comunicação (família, escola, sociedade, trabalho) e ultimamente ratificado pela mídia eletrônica, que testemunha uma quantidade incontável de agressões físicas, morais; bullyng, culminando com crimes por morte, praticados contra pessoas da raça negra, simplesmente por serem negras. Todos sofremos com isso: o agressor e o agredido.

O momento é agora
Diversidade está entre os temas mais citados como tendências em Gestão de Pessoas, além de ser, reconhecidamente um dos pilares da Sustentabilidade Corporativa, compondo a sua dimensão social, requerendo o conhecimento das variáveis: histórica, cultural, política, econômica, psicológica, social, ética e… estética. A estética hoje, se sobrepõe à ética. A sociedade exige o branqueamento e não aceita o uso de traços sociais, culturais, e da história do afrodescendente. Cabelos e Cores incomodam e são barreiras à contratação, em algumas organizações.

O que as Organizações podem fazer:
Consideramos necessário alertar para algo que pode ser óbvio para muitos, mas que é vital: deixar claro qual é o seu posicionamento sobre inclusão racial, pelo exemplo, a partir da alta direção.
Howard Ross, em seu livro Everyday Bias: Identifying and Navigating recomenda as seguintes ações:
1.Examinar seus próprios antecedentes e identidades, identificando seus vieses inconscientes.
2.Explorar como o cérebro funciona, para que possa reconhecer o “viés inconsciente” como uma função natural da mente humana.
3.Expor os padrões de “viés inconsciente” para que possa verificar seu impacto nas suas decisões.
4.Confrontar seus próprios preconceitos internos de modo que possa praticar a consciência em suas vidas.
5.Identificar pontos de alavancagem organizacional para que eles possam mitigar o impacto de “viés inconsciente” em interações, processos e estruturas.
6.Praticar estratégias e ferramentas que criem mudança transformacional sistêmica em sua organização.
Como podemos observar, nosso parceiro para o entendimento dessa questão será o profissional da neurociência.

O que os profissionais de RH podem e devem fazer
Como qualquer cidadão, deve questionar-se quanto às melhorias necessárias ao seu comportamento, identificar que vieses inconscientes impactam suas relações com os negros.
Como profissional, desenvolver amplo programa de construção colaborativa, para todos os níveis na organização visando a conscientização sobre os vieses inconscientes e suas consequencias.

O que a ABRH Brasil, Associação Brasileira de Recursos Humanos vem fazendo:
Desde 2013, com a criação de uma diretoria específica de Diversidade, desenvolvemos um Programa de Valorização e Promoção da Diversidade com o apoio das diversas Seccionais no país, sensibilizando aos participantes a repensarem seus valores, atitudes e comportamentos, exemplificando com situações práticas. Nessa trajetória percebemos o quanto impactava as pessoas presentes quando falávamos da questão racial, pois o RH ainda é branco.

Nossa trajetória na ABRH soma trinta e quatro anos de voluntariado e nesse período realizamos a abordagem desse tema de forma constante e coerente com nossos propósitos, graças ao apoio dos diversos presidentes das Seccionais e ABRH Brasil, via conteúdos apresentados em centenas de matérias publicadas em jornais e revistas, apresentados em eventos; entendimentos com representantes do Ministério da Igualdade Racial/SEPPIR; parcerias firmadas com órgãos do governo, Selo Paulista de Diversidade, ONU, e Instituições de Ensino – Universidade Zumbi dos Palmares.
Hoje, graças as nossas estratégias e a oportunidade do ambiente ABRH Brasil, estamos em um momento histórico, propício para a Influência e Ação, com ênfase na profundidade e não na extensão superficial dos temas.

Homenageamos aos parceiros nessa trajetória
Ministra Luiza Bairros (homenagem póstuma). Profª Drª Maria Aparecida Bento; Prof. Dr. Helio Santos; Profª Ms. Miriam Castro, que bem representam a resistência da inteligência acadêmica, celeiro para as futuras gerações.

Jorgete Leite Lemos
Diretora de Diversidade ABRH Brasil
Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços

Do brainstorm à solução: Como a gamificação soluciona desafios corporativos

Por Fernando Seacero, sócio-fundador da i9Ação Treinamento e Desenvolvimento

Como transformar o potencial da inteligência coletiva e da aprendizagem em rede em ações reais para solucionar os desafios do time e da empresa?

Para começar, é preciso fazer algumas perguntas como: você conhece bem os objetivos e os desafios da sua empresa? Quais são suas expectativas e necessidades mais imediatas? E como, onde e quando o seu time pode ajudar a identificar e resolver essas demandas? Para responder essas questões, uma metodologia cada vez mais adotada é a gamificação. Que é aplicada, por exemplo, em ações de melhoria para tomada de decisão, o planejamento, e para outra necessidade emergente nessa época, o team work.

Ou seja, games corporativos são alternativas para integrar colaboradores, identificar os problemas junto a eles e compartilhar as metas da sua companhia, ações vitais para compor as definições que devem ser fortalecidas ou atacadas primeiro. Em outras palavras, dar espaço para os colaboradores ajudarem a conhecer as principais características de sua empresa, vai transformar os processos de desenvolvimento (ou de ajuste) mais assertivos, práticos e divertidos.

Brainstorm: discutindo ideias, encontrando caminhos
Com a segmentação das equipes e funções, abrir espaço em um brainstorm para diferentes pontos de vista pode ser mais eficiente (e lógico) do que simplesmente definir orientações sem conhecimento de cada área na prática.
Ao definir uma campanha de vendas, por exemplo, é mais provável que as empresas que avaliam as diferentes ideias em um brainsform (e dificuldades) locais de uma equipe tenham mais sucesso do que aquelas que, por algum motivo, deixam de incluir a participação dos vendedores. Lembre-se que colecionar boas ideias irá enriquecer seu negócio. Mas também vale destacar que existem muitas formas de avaliar as diferentes ideias!

Estimular a participação dos funcionários é um bom exercício para, entre outras coisas, melhorar a motivação dos colaboradores, disseminar a cultura de sua organização e para promover a integração entre as áreas. Porque não utilizar uma ferramenta que, além de fazer tudo isso, deixa na memória (de longo prazo) dos colaboradores os conteúdos trabalhados, amplia a sinergia, trabalha a troca de experiência e ainda oferece um formato que inspirada os participantes? Ainda vamos falar bastante sobre isso!

Seja para facilitar o desenvolvimento e aprendizado do time ou para colher dados e ideias dos colaboradores, é importante contar com uma metodologia adequada para os objetivos e necessidades da empresa.

A Gamificação como ferramenta corporativa
Responda rápido: qual é o maior desafio do mundo corporativo, hoje? Ampliar o envolvimento dos colaboradores e melhorar seus resultados? Criar ferramentas de avaliação mais adequadas? Ou é atacar as dificuldades da operação, para aumentar as vendas? Bom, se todas essas possibilidades fizeram sentido para você, não se espante. E mais: saiba que a gamificação é um caminho para ajudar a resolver essas (e outras) dúvidas das rotinas empresariais.

Combinando ferramentas interativas e funções que ampliam o contato do colaborador com outras áreas da empresa, as iniciativas com gamificação tornaram-se grandes aliadas dos profissionais de Recursos Humanos, Segurança do Trabalho, Vendas, Marketing, etc. A ideia é encontrar opções que favoreçam o engajamento dos times, ampliando o diálogo, o impacto, a integração e a produtividade dos participantes.
Além disso, essa estratégia pode melhorar a produtividade, facilitando a fixação de conteúdos de treinamento e aumentando a colaboração entre os membros das equipes. Outra vantagem é a possibilidade de se criar relatórios de avaliação, para medir desempenho ou para analisar a aprendizagem global da equipe ou individualizada. Para completar a lista de benefícios, é importante frisar que os estímulos à criatividade, além de render boas ideias para maximizar o funcionamento dos times, também auxiliará na formação de possíveis lideranças.

Ou seja: mais do que um jogo, a gamificação é uma arma de gestão que, quando bem utilizada e gerenciada, pode render muitas oportunidades para qualquer empresa.

Afinal, para que serve tecnologia mesmo?

Por Daniel Castello*

Tecnologia é componente essencial de qualquer sistema de educação corporativa. #ProntoFalei. Assim como é essencial para emitir boletos, fazer pedidos, controlar orçamento ou qualquer outra função executada dentro de uma corporação.

Discutir SE tecnologia faz parte é bobagem. Discutir COMO tecnologia faz parte também é bobagem – existem dezenas de bons provedores de serviço e centenas de casos interessantes para usar como benchmark. Esta revista publica em todas as edições casos ótimos nos quais se inspirar.

Resta discutir POR QUE tecnologia faz parte. E esta pode ser uma boa discussão – se ultrapassarmos o óbvio.

O óbvio é que tecnologia controla o processo, aumenta produtividade, garante acesso universal 24X7, gerencia fluxos de atividade e todas aquelas outras coisas que os sistemas nasceram para fazer, principalmente depois que os smartphones tornaram o acesso à rede ubíquo. É óbvio também que a tecnologia ajuda a empacotar o conteúdo que depois ela irá distribuir. E é óbvio também que a tecnologia cria um substrato para as trocas humanas que têm que acontecer em qualquer processo de aprendizado social.

Mas, isto é muito pouco. É meio como discutir o papel do automóvel, do celular ou da mesa com cadeira no processo de educação. Cadeiras ergonômicas são importantes, mas não deveriam ter grande destaque na sua proposta de valor.

Minha proposta é que a tecnologia existe para adicionar (1) Emoção e (2) Inteligência ao processo educacional. Que serve para articular (3) Sinergias em (4) Níveis de Serviço cada vez mais altos. E que serve para desenvolver (5) Conteúdos cada vez mais precisos e úteis, cada vez mais disponíveis na hora exata, na situação exata, para a pessoa exata.

Emoção
Por que existem tantas fotos e vídeos de gatinhos, cachorrinhos e bebês fofos na Internet? Resposta rápida (e verdadeira): porque nós adoramos vê-los. Resposta mais longa (e também verdadeira): conseguir uma resposta emocional do consumidor de conteúdo por meio de um recurso como estas imagens e vídeos é uma forma poderosa de capturar a atenção da pessoa que os vê (no caso, nós).

Este conceito é essencial de ser compreendido por qualquer pessoa que trabalhe com processos de comunicação.

Se eu te perguntar quais foram os momentos mais importantes da sua vida, o que você vai me responder? Se você for uma pessoa normal, coisas como casamentos, nascimentos, mortes, grandes conquistas e grandes perdas, viagens incríveis, decisões cruciais… Momentos em que houve grande carga emocional envolvida. Isto é óbvio. O que não é óbvio é o que vem agora: não é porque estes momentos foram importantes que eles tiveram uma grande emoção associada. Ao contrário, é porque eles tiveram uma grande carga emocional envolvida que nós os consideramos importantes. E é por causa disto que não os esquecemos.

A Emoção é a métrica que usamos para definir se algo é realmente importante. Se gera emoção é importante. Se não gera, não é. Se é importante, eu lembro. Se não é, eu esqueço. Simples assim.

Entendeu por que é tão importante adicionar elementos emocionais nos programas de educação? Entendeu por que eles têm que ser divertidos, impactantes, envolventes? Entendeu por que você precisa de imagens, vídeos, música, dança, jogos? Porque se não, eles são esquecidos! Uma das funções essenciais da tecnologia é ajudar a trazer emoção para os momentos corretos por um custo razoável. E ajudar a criar uma experiência memorável.

Inteligência
As burras que me desculpem, mas inteligência é fundamental. Eu estou falando das empresas e seus sistemas de educação corporativa, ok? E quando falo inteligente, falo apenas de fazer o que funciona. Falo de usar a solução certa para o problema certo.

As últimas décadas foram alvo de uma verdadeira revolução conceitual a respeito de como aprendemos. Os conceitos de construtivismo e de andragogia mudaram tudo. As descobertas da neurociência quanto a múltiplas inteligências lançaram nova luz sobre a forma como entendemos, memorizamos e acessamos o conhecimento guardado em nossos cérebros. Hoje sabemos por pesquisa que qualquer processo de treinamento deve ser 70% prático, 20% interativo e apenas 10% expositivo.

E, mesmo assim, a imensa maior parte da educação corporativa (imensa mesmo, quase toda) ainda é feita por uma pessoa ativa em pé perto de uma tela ou uma lousa de frente para outras pessoas passivas sentadas em cadeiras tentando decorar de forma ineficiente o que a outra transmite.

Negar o construtivismo, a andragogia, o aprendizado vivencial, as técnicas de gamificação, os círculos de diálogo, a EAD e todas as formas como a tecnologia pode nos ajudar a transformar a experiência do aprender em algo mais eficaz, mais eficiente e mais divertido é simplesmente estupidez.

Sinergias
De vez em quando acho que tem uma regra escrita nos manuais de RH que diz assim “Todo o conhecimento de que precisamos existe dentro da empresa e acessaremos o ambiente externo apenas quando for desesperadamente necessário. Todas as outras vezes usaremos soluções baratas e caseiras, mesmo que a qualidade seja deplorável. ”

Estamos mergulhados em um mar de conhecimento. Qualquer processo, prática, conceito, sistema ou método que imaginemos tem um especialista em algum lugar do mundo, acessível por um clique. E ele provavelmente fala inglês como primeira ou segunda língua. A necessidade de improvisar é zero.

Nossos clientes e nossos fornecedores estão embutidos na mesma rede de conhecimento que nós e conseguimos reuni-los em tempo real por custo marginal sempre que um problema de negócio ou uma oportunidade de inovação aparece. Compartilhar informação e conhecimento aumenta o valor da cadeia e aumenta a margem de todos os seus atores.

E, mesmo assim, apenas uma parcela ínfima das empresas usa este potencial infinito de aprendizado por método. Alguém consegue me explicar por quê?

Nível de Serviço
Todos nós esperamos ser tratados como pessoas únicas. Queremos ser reconhecidos, acarinhados, ter nossas expectativas compreendidas e atendidas em níveis que sejam confundidos com carinho. Queremos nos sentir amados.

Isto é nível superior de serviço – nos sentir tão bem tratados que isto só é possível porque alguém gosta de nós. E que transforma este gostar em uma sequência de atividades realizada com precisão e esmero, sempre focada em mim com a intenção de me atender nas minhas mais íntimas necessidades.

Nível alto de serviço requer informação sobre a pessoa atendida, um processo cuidadosamente desenhado para suprir suas necessidades da forma o mais individual possível e um controle de timing impecável. Isto requer MUITA tecnologia.

Conteúdo
Entender qual, entre milhões de opções, é o conteúdo mais útil para meu consumidor no momento em que ele manifesta a necessidade é uma das atividades mais difíceis de se fazer em um processo de aprendizado.

Os métodos tradicionais de ensino simplesmente organizam uma sequência de conteúdos de acordo com a lógica pessoal de alguém (ok, maldade, tem método envolvido) e espera que esta organização seja boa suficiente para a maior parte das pessoas que vão recebê-la.

Isto simplesmente não é bom o suficiente. Se tem algo que sabemos é que as pessoas pensam diferente, usam a informação de formas diferentes, percebem valor e utilidade de formas diferentes, motivam-se para a aprendizado a partir de pontos diferentes. E que, portanto, deveriam receber o conteúdo da forma mais ajustada possível a seus universos interiores diferentes.

No método tradicional isto é muito difícil. Com mediação de tecnologia não só isto é possível, como é relativamente fácil e natural.

Conclusão
Tecnologia torna os processos de aprendizado mais emocionantes, mais inteligentes, constrói pontes melhores, aumenta a satisfação de quem participa deles e transmite conteúdo melhor, mais sintético e mais útil.

O uso intensivo de tecnologia em processos educativos possibilita uma infinidade de novas formas superiores de fazer estes processos acontecerem.

Compreender e usar estas formas faz parte da nova descrição de cargo de qualquer educador, em especial no mundo corporativo.

Negar isso é desconhecer a evolução que aconteceu nas últimas décadas. Em nenhuma outra área do negócio isso seria aceitável. Por que deveria ser na Educação Corporativa?

* Daniel Castello é consultor nas áreas de Estratégia, Inovação e Liderança

 

Demitir não é tarefa simples

Por José Augusto Minarelli*

Embora faça parte do processo de gestão de pessoas, a tarefa de demitir ainda não faz parte do currículo dos cursos de gestão, nem de programas de formação e aperfeiçoamento de líderes.

Pesquisas sobre Práticas de Demissão, sob o ponto de vista dos demitidos, realizadas pela Lens & Minarelli nos últimos anos, indicam que em grande parte das ocasiões as demissões ainda são mal conduzidas. E são mal conduzidas porque esse ato de gestão não é agradável. Por não ser agradável, não é ensinado. Atrair, selecionar, desenvolver, avaliar e remunerar são atividades mais agradáveis e desenvolvidas internamente com quem integra o quadro de funcionários.

Todos os dirigentes, do mesmo jeito que contratam, demitem e uma demissão impacta muitas pessoas e situações:

●  O demitido;
●  Os que permanecem;
●  Os familiares do demitido;
●  O mercado onde se recruta candidatos;
●  A reputação da empresa como empregadora.

Com as transformações ocorridas nas empresas, em função de fusões, reestruturações, fechamento, transferência de local e incorporação de tecnologias que substituem ou modificam a necessidade de trabalho humano, as demissões são cada vez mais comuns. É do gestor a responsabilidade de fazê-las e se precisam ser feitas, devem ser bem feitas. Com os cuidados de tratar gente como gente, com respeito e dignidade. Isso requer atenção aos detalhes e à comunicação adequada com todos os envolvidos, diretos, indiretos, internos e externos. Há vários riscos, prejuízos e custos escondidos para a empresa e para a pessoa, que são dever do gestor tratar.

O outplacement foi desenvolvido para suprir a lacuna deixada pelas escolas no que tange ao processo de comunicação e aos detalhes do procedimento de separação entre executivo demitido e empresa. Adicionalmente, o outplacement cuida do apoio aos demitidos durante a transição de carreira, para que busquem de forma sábia e organizada o novo trabalho remunerado.

*José Augusto Minarelli é presidente da Lens & Minarelli

O futuro já começou

Por Ana Karla Cantarelli*

Historicamente, a área de Recursos Humanos tem sido permeada por desafios que vão se refazendo ao longo dos anos, num modelo que tem buscado atender às demandas organizacionais e às necessidades dos trabalhadores. Já teve seu foco direcionado exclusivamente para controlar acessos, presenças, ausências, horas extras, férias, além de realizar pagamento do salário e das contribuições obrigatórias. A evolução pediu perfis que fossem além: recrutassem, selecionassem, capacitassem, remunerassem, adequassem pessoas para atenderem aos tempos mais modernos.

Nos últimos anos, tem-se entendido a área de Gestão de Pessoas como business partner (parceiro do negócio). A área que pensa sistemicamente, que cria estratégias para ter os melhores talentos, planeja formas de engajar as pessoas no modelo organizacional, que estrutura programas de desenvolvimento a fim de que pessoas atendam aos objetivos organizacionais, que executa processos complexos, que aplica pesquisas para validar ações, que avalia e gere desempenho em busca de remissão de gaps, e que apoia a gestão em tomada de decisões que estão alinhadas ao negócio organizacional.

Aparentemente, tinha-se encontrado o modelo de atuação adequado. Ledo engano!

Num mundo em que quatro gerações conviverão no mesmo ambiente dividindo experiências; onde negócios serão realizados de maneira (realmente) sustentável; onde ser será definitivamente mais que ter; onde o conhecimento será disruptivo e personalizado; onde acesso a informação será (concretamente) para todos; onde empreender será palavra de maior atenção na economia… não haverá opção senão olhar para este momento com a profunda reflexão do quanto se está preparado para isso.

Inteligência artificial, design thinking, internet das coisas, impressão em 3D, tecnologia de ponta, inovação cotidiana, coworking, práticas colaborativas, heutagogia são apenas alguns dos desafios.

O futuro chegou e com ele os desafios de, mais uma vez, reinventar. Qual é o desafio do momento? Antecipar o futuro com o dinamismo que está mudando uma época. Não será mais possível continuar nos modelos vigentes. Por um único motivo: ele não atende mais ao que as pessoas desejam, as organizações precisam e o mundo pede. Agora a atuação da área de gestão de pessoas (até quando será chamada assim?) precisa ser direcionada para o futuro. O olhar, o pensar e o agir é adiante, bem mais adiante…

Bem-vindo ao futuro. Ele já começou!

 

*Ana Karla Cantarelli é presidente da ABRH-PE

A impermanência no mundo corporativo

Por Cristina Aiach Weiss*

O trabalho dá sentido à vida, enobrece o homem, sua alma e lapida seu caráter. É fonte do nosso sustento e daqueles que dependem de nós. Trabalhar é sentir-se útil,  alimentar o intelecto, progredir; é a oportunidade de contribuir, se relacionar e deixar um legado. E de preencher o vazio inerente à existência humana.

O excessivo apego ao trabalho pode colocá-lo muito além do seu papel principal. Para alguns, passa a ser a confirmação do próprio valor como ser humano, a afirmação do ego e veículo para o exercício do poder e influencia. A busca obcecada pelo reconhecimento da imagem e não necessariamente da essência.

A alta cobrança pela produtividade, o avanço contínuo das novas formas de conexão e interação com o mundo, o convívio de várias gerações no ambiente do trabalho e responsabilidades sendo atribuídas aos emergentes e não necessariamente aos mais experientes, confirmou ao homem o fim da estabilidade do emprego e a chegada, sem partida prevista, da ameaçadora impermanência.
Cada vez mais, no ambiente corporativo, tornou-se alta a probabilidade de se encerrar o vinculo de trabalho, repentinamente.

Por mais que julgue estar contribuindo no seu melhor, comparecendo diligentemente à rotina imposta pelas funções administrativas, em algum momento, quando menos se espera, a soberania corporativa determina que sua contribuição não é mais necessária e relevante. Você é então convidado a se retirar e em algumas horas, estará fora. Em 48 horas, poucos se lembrarão de você e a rotina corporativa retornará ao seu normal, sem a sua contribuição.

O seu mundo imaginário desaba. Aquele universo seguro e constante, em um segundo, se torna inexistente. Embora a alma celebre em silencio, o ego insiste em contrariá-la, clamando por uma explicação além das ofertadas superficialmente.

A partir do próximo dia, ao acordar, você terá de decidir para onde ir. A escolha do que fazer com seu tempo retorna ao seu poder. Uma sensação de alívio percorre sua espinha dorsal, o peso de manter aquela imagem não mais te acompanha. Mas a dor da rejeição, da perda da estabilidade pessoal e financeira, do status e poder, não permite qualquer entusiasmo.

O sofrimento surge, com frequência, do ego contrariado, da perda de importância, de não se sentir-se mais necessário, e não necessariamente da perda do trabalho em si. Aí se inicia o trabalho de reconstrução. Da reforma da autoimagem, às inúmeras explicações aos curiosos de plantão.

Viver um período sem trabalho, pode ser viver o vazio da alma na busca de um sentido. Por isso, a experiência pode ser muito mais positiva do que se imagina. É na busca incansável pelo sentido que encontramos os novos caminhos, é no vazio que criamos o novo e recriamos a nós mesmos. Não conseguimos plantar uma semente nova num vaso entupido de raízes e folhas. Limpar as folhas secas, eliminar as ervas daninhas, diminuir os ocupantes daquele espaço para poder replantar. O trabalho do jardineiro é minucioso e necessário.

O termo tibetano “bardo” significa “entre duas coisas”.  Indica o intervalo entre um ciclo que terminou, marcado por um início e um fim definidos, e outro que ainda não se inaugurou. A saída brusca de uma atividade profissional necessariamente implica a passagem pelo bardo; o intervalo entre o que foi e o que ainda será. Viver o vazio entre os dois mundos, requer um esforço extraordinário, mas as recompensas são inúmeras.

Por muito tempo, sofri com os processos de despedida no mundo corporativo. Até que vivi, eu mesma, um processo de separação profissional. Descobri a beleza do recomeço, o orgulho de conseguir superar a minha própria dor e meus fantasmas. Surpreendi-me com os inúmeros caminhos que se abriram a minha frente. Celebrei as novas amizades que surgiram e a compreensão madura e evoluída que adquiri sobre a dor e as partidas. Concluí que o que importa é o superar-se internamente e não o que é dito, visto e demonstrado externamente. Esse e outros aprendizados me conduziram a novos voos com diferentes panoramas e recomeços.

Quão necessária é a atenção e a lucidez no momento da dor e da dúvida para que se compreenda o que precisa ser aprendido. É preciso coragem para olhar além do visível e encontrar o que está escondido por trás das facetas do ego.

Deveríamos estar em eterno estado de recriação de nós mesmos. Uma contrariedade, uma opinião que desafia a sua, um obstáculo para que você realize algo, uma crítica, uma partida ou ruptura são convites para repensar nossa verdadeira intenção e forma. Sempre há oportunidades de mudar o ângulo de um pensar rígido, de enxergar algo novo ao invés de somente ver, de dizer a mesma coisa, porém de uma outra forma, de ouvir mais para descobrir o que não é dito. Mesmo não tendo todas as respostas, é preciso reinventar-se, rever-se, desintoxicar-se continuamente para ofertar algo de novo para o mundo e para si mesmo. O desapego a padrões já solidificados é uma porta para a liberdade.

A cada momento, estamos afirmando hábitos que nos levam a calcificação de um caráter. Uma despedida é uma oportunidade para libertar-se. Um confronto é outra. O vazio é um convite à inovação. O silêncio é um impulso à profundidade. A separação externa pode ser o caminho para uma união interna.

E ainda no início de um novo ciclo qualquer sempre pergunto a mim mesma: o que um ano novo irá nos trazer? E respondo com gratidão: 365 oportunidades.

* Cristina Aiach Weiss  é diretora de RH para a América Latina no Deutsche Bank

10 perguntas para encontrar o verdadeiro significado de trabalhar

 

Por Paolo Gallo, diretor de RH e membro do Comité Executivo do World Economic Forum de Genebra*

Vamos começar com uma pergunta:

O que é uma carreira de sucesso?

Está na hora de afastar-se da ideia de que sucesso é o que a sua organização ou o seu chefe definiu para você. Você precisa encontrar a sua própria definição de sucesso. Apenas subir mais um degrau na carreira não funciona por três razões:

Primeira – Se apenas valorizamos aqueles que alcançaram o topo da hierarquia, então, por definição, estamos descartando os outros 99,99%. Com isso, criamos uma linha de montagem cruel que produz uma infinidade de pessoas frustradas e infelizes que acreditam, muitas vezes erradamente, que têm sucesso apenas aqueles que conseguiram chegar ao topo.

Segunda – Percebendo nossa vida profissional como se fosse uma corrida, entramos em um estado de luta constante na qual “nos posicionamos” contra todos os outros. Pense, por exemplo, nos sistemas de incentivos. Eu tenho visto muitos deles, e eu também desenhei alguns, que incidem sobre resultados de desempenho individual e que nunca foram baseados em cooperação ou em senso de propósito.
Eu acho que o estresse não está relacionado apenas com a quantidade de trabalho que temos para fazer, mas com a baixa qualidade dos relacionamentos que desenvolvemos com os nossos colegas. Em uma organização, o clima de ‘todos contra todos’ degrada as relações. O traço de conexão entre as pessoas fica perdido, transformando as relações em transações simples e links utilitários. Essa obsessão com as aparências e não com conteúdos nos despoja da nossa humanidade.

Terceira – Ao final, todos terminamos fazendo parte de uma competição feroz. Transformamos tudo em uma corrida de ratos e, de tão absortos e ocupados, nos esquecemos  de que, mesmo ganhando, permanecemos ratos. E não apenas ratos, mas ratos vulneráveis: com a crise econômica crônica, com uma reestruturação societária ou com outras infinidades de circunstâncias além do nosso controle, que poderiam colocar-nos na rua da amargura. Se o sucesso empresarial é a única maneira de definir sua identidade, então a sua identidade pode ser facilmente destruída. Uma destruição que trará todas as consequências emocionais e sociais resultantes.

Albert Einstein escreveu: “Se eu tivesse uma hora para resolver um problema e minha vida dependesse da solução, passaria os primeiros 55 minutos decidindo qual é a pergunta certa a fazer. Porque se soubesse a pergunta, poderia resolver o problema em menos de 5 minutos”.

Em vez sair correndo atrás da carreira profissional, o que se precisa fazer é conseguir uma pausa para considerar as perguntas que podem nos ajudar a fazer o melhor em nossas carreiras. Em meu livro A Bussola para o Sucesso identifiquei 10 questões importantes que, do meu ponto de vista, podem levá-lo a uma carreira mais gratificante e o ajudar a redefinir completamente o que significa ser bem-sucedido.

1- Qual é o seu propósito?
O escritor Mark Twain disse uma vez: “Os dois dias mais importantes de sua vida são o dia em que você nasceu e o dia em que descobriu o porquê.” A questão é, portanto: Qual é o verdadeiro propósito de sua vida? Por que você está aqui e por que você está fazendo o que você faz? Um erro comum é confundir metas e objetivos com propósito. O propósito, por exemplo, é se destacar em sua atividade, enquanto um objetivo é ser promovido por cumprir sua função. É realizar um conjunto de atividades significativas, mesmo que você nunca seja promovido. Suas metas e objetivos podem ser destruídos por circunstâncias externas ou por outras pessoas, mas seu propósito não pode ser destruído. Todos nós precisamos que nossa vida tenha um propósito. Qual é o seu propósito? Aqui vai uma dica: o propósito significativo é mais importante do que você mesmo e está relacionado a uma causa ou a uma missão na qual você acredita profundamente. Pense nisso: você quer ser um missionário ou um mercenário? Concentre-se em deixar uma impressão duradoura e não em resultados de curto prazo.

2- Quais são seus pontos fortes?
Após 20 anos trabalhando como diretor de recursos humanos em várias organizações e países, aprendi que todos nós temos um talento, um verdadeiro tesouro dentro de nós esperando para ser descoberto. Mas descobri que ter talento não é suficiente, é preciso usá-lo e aprimorá-lo constantemente. Talento só representa um papel menor no nosso sucesso.
Sucesso significa fazer um esforço constante para melhorar e se recusar a tolerar a mediocridade. Sua verdadeira força é, portanto, o seu talento multiplicado pelo esforço que você investir no seu desenvolvimento. Como diz o ditado: O sucesso é 10% inspiração e 90% transpiração. Pense sobre os atletas olímpicos, esses breves segundos ou minutos de sucesso são o resultado de anos ou mesmo décadas de esforço, sacrifício e pequenos progressos. Quando Flavia Pennetta, 33 anos, ganhou o USOpen de tenis, um jornalista lhe perguntou: “Essa sua última jogada foi um lampejo de gênio”? “Genio?,” respondeu Pennetta. “Eu venho a 20 anos praticando essa jogada”. Michael Phelps se tornou lenda, depois de ganhar 22 medalhas de ouro, um feito de incrível perseverança, que não foi alcançado apenas com base em talento inato.

3- Você pode controlar seu ego e construir pontes em vez de muros?
Ryan Holiday, autor e empresário americano, tem dito que “o ego é o inimigo” .Então a questão é: você pode controlar ou mesmo sufocar o seu ego? Você pode eliminar seu orgulho, a sua propensão para se atribuir méritos e ser o centro das atenções? Você pode ouvir outros pontos de vista, não porque você decidiu que deve fazê-lo, mas porque você realmente se importa com eles? Se você respondeu não as questões, você padece do que os antigos gregos chamavam de “hubris”: o perigoso excesso de confiança, que o leva a crer que você está certo e que todos os outros estão errados. Muitos desastres políticos e econômicos foram construídos sobre a fundação defeituosa da arrogância. Voltando aos gregos, hubris sempre conduziu ao infeliz aparecimento de Nemesis, a retribuição divina. Antes que ocorra uma catástrofe você precisa construir pontes, jogar abaixo os muros e se conectar com os outros, porque na caminhada você nunca estará sozinho.

4- Qual é o oposto de sucesso?
Se você respondeu “fracasso”, pense novamente. Quem é o jogador de basquete que perdeu 9000 lançamentos em toda a sua carreira? Foi Michael Jordan, considerado o melhor jogador de todos os tempos. Nelson Mandela disse uma vez: “Eu nunca perco. Ou eu ganho ou eu aprendo” Releio esta bela frase: Eu nunca perco. Ou eu ganho ou eu aprendo. Se conseguimos aprender com nossos erros, o fracasso não será o oposto de sucesso, pois se torna componente-chave do mesmo. Em meu livro escrevo que a única falha é a incapacidade de refletir e aprender. Como diz o provérbio japonês: “Na vida posso cair sete vezes, mas me levantarei oito”.

5- Como você pode compreender a complexidade e a cultura de sua organização?
Não é preciso ser um especialista em comportamento organizacional para entender a cultura da empresa onde trabalhamos. Você precisa compreender em profundidade as normas e regulamentos mais importantes, mesmo que a maioria deles não esteja escrita e nem explicitada. Se você não os conhecer, “você será devorado pelos nativos” . O que o meu livro fornece são ferramentas simples e práticas para ‘decodificar’ as organizações. Um exemplo: estude os que ocupam as posições mais elevadas na sua organização. Como eles chegaram lá? Por seus méritos, suas habilidades, sua integridade, seus resultados? Ou por outros fatores? Ao estudar a trajetória de quem alcançou o topo, fique atento a narrativa que se revela.

6- Como você pode construir a confiança?
A confiança é uma questão crucial para os indivíduos, organizações e sociedades, e para construí-la, é preciso investir tempo e trabalho duro. Sua reputação é um dos pilares da sua carreira. Então, como você cria a sua reputação? Tudo conta: o caráter, a credibilidade, estar presente quando precisam de você, sua capacidade, confiabilidade, integridade e os resultados que entrega. Arrogância e conflitos de interesse, reais ou apenas percebidos, são corrosivos para a construção da confiança. Lembre-se: a subida na carreira está baseada principalmente na confiança que você criou.

7- Como você lida com decisões difíceis?
Em sua carreira você terá que tomar decisões difíceis. É o que chamo de “o momento de suas convicções”. São aqueles momentos onde o conhecimento técnico não é suficiente para ajudá-lo a encontrar o caminho certo ou a melhor solução para um problema complicado. O que vai ajuda-lo a decidir no tempo adequado são suas convicções e seu caráter. A história mostra que em situações extremas a obediência cega à autoridade pode levar a perdas. Por sua vez, a psicologia nos mostra o quão difícil pode ser dizer não. O experimento de Milgram demonstrou claramente que os sujeitos estavam dispostos a obedecer à ordem de aplicar choques elétricos em outras pessoas. Saber avaliar a hora de se recusar a seguir ordens é um bem valioso em sua carreira. Você nunca pode perder de vista suas convicções. Ao longo de sua carreira, você terá de enfrentar muitas situações difíceis que você não pode mudar, mas a decisão que tomar vai revelar quem você é.

8- Quantas lentes você usa?
Uma vez fui a palestra de um fotógrafo famoso, que nos mostrou as fotos que tinha tirado em uma ilha do Caribe. Eram fotos bonitas, no estilo de cartões postais, mas bem comuns e previsíveis. Em seguida, ele nos mostrou uma outra série de fotos. Estas fotografias foram tiradas no mesmo lugar e ainda assim pareciam completamente diferentes: a luz, a perspectiva, as cores, tudo era diferente. Em seguida, ele explicou que para a primeira série de fotografias, ele tinha usado a mesma lente, enquanto para a outra serie tinha usado várias lentes e ângulos diferentes. Isso é para mim o significado de “diversidade”. Ver a realidade a partir de outros pontos de vista, usar diferentes lentes e assim evitar a tentação de acreditar que existe uma única perspectiva. A ideia das lentes aplicadas ao seu local de trabalho pode ajudar a compreender a complexidade, para identificar pontos de vista e apreciar outras perspectivas. Hoje, esse recurso é mais importante do que nunca. Como podemos construir pontes de tolerância e inclusão e combater as forças que tentam construir muros entre os países, ideias e pessoas? A diversidade é um trunfo inestimável. Enquanto organizações como o Banco Mundial estão em busca de maneiras para promover a diversidade, países como o Canadá veem a diversidade como um aspecto crucial da sua cultura e um dos pilares da sua prosperidade.

9- Você é uma máquina de aprendizagem?
Você sempre pode aprender mais. Em 1938, Ingeborg Rapoport tinha acabado de escrever sua tese e estava prestes a receber seu diploma de medicina. Mas, por causa de leis raciais odiosas, impostas pelo regime nazista, a certificação foi negada, em função de sua herança judaica. Rapoport imigrou para os Estados Unidos, continuou seus estudos de medicina e trabalhou em muitos hospitais como pediatra e neonatologista. Com mais de cinquenta anos de idade, ela voltou para a República Democrática Alemã e fundou a primeira clínica de neonatologia em Berlim Oriental. Em 2015, a Universidade de Hamburgo decidiu compensar a injustiça cometida 77 anos antes. Rapoport havia defendido sua dissertação em 1938, porém só recebeu seu título de médica com 102 anos de idade. Por sua dedicação à educação e à luta contra a injustiça, é uma das minhas heroínas.
Torne-se uma máquina de aprendizagem bem sucedida e não pare de aprender, mesmo que você tenha 102 anos. Nós criaremos o futuro, investindo em nossa educação. Será uma jornada prazerosa para a liberdade, na maioria dos casos, porque, independentemente do que acontecer na organização, ninguém pode tirar de você o que aprendeu.

10- Você ama o que faz?
Recentemente, eu estava em Antigua, Guatemala, um dos meus lugares favoritos no mundo. Lá eu me apaixonei por aquarelas de um artista de rua chamado Gerardo, que trabalhou o dia inteiro pintando uma paisagem maravilhosa. Eu queria compra-la, mas ele tinha apenas aquela em que estava trabalhando e ainda não tinha terminado. Eu estava prestes a deixar o país e não poderia esperar que terminasse. Assim, insisti em comprar a aquarela. Como estava inacabada eu pedi um desconto, mas Gerardo me pediu duas vezes o preço habitual. Isso me surpreendeu e ainda me incomoda um pouco. Perguntei porque ele queria cobrar o dobro por um trabalho incompleto. E Gerardo respondeu: “Porque por sua causa eu não vou poder ter o prazer de concluir algo que eu verdadeiramente amo.” Então, eu paguei o que me pediu, reconhecendo que recebera uma valiosa lição de vida: se alguém tem que lhe pagar para que desista do que você está fazendo, é porque você realmente ama aquilo que faz”.

Espero que meu livro transforme o que para você significa uma carreira de sucesso e remova a ideia de que só pode haver alguns vencedores. Uma carreira de sucesso é algo profundo, significativo e relevante. Mas é para todos nós, não apenas para um seleto grupo. Em meio a Quarta Revolução Industrial, numa época de transformação radical e de revolução tecnológica, precisamos fortalecer nossa vida de trabalho, nossa identidade e nossos valores. A Bussola para o Sucesso nos ajuda a fazer uma pausa e refletir sobre quem somos, defender o que valorizamos e como agir para ter uma carreira profissional significativa, cheia de propósito, integridade e paixão.

*No dia 15 de agosto, às 15 horas, Paolo Gallo apresentará no CONARH 2017 a Palestra Magna A 4ª Revolução Industrial e a Nova Bússola do Sucesso

 

Seis trilhas para escolher

Estratégia; Cultura; Liderança e Talento; Gestão e Serviços; Mercado e Tendências; e Viabilizadores. Com esses seis temas, o comitê de criação do CONARH 2017 – 43º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas definiu a programação com a possibilidade de os congressistas “percorrerem” Trilhas de Conhecimento durante o evento.

Opcional, a novidade permite uma visão integrada das possibilidades de aprendizagem e o direcionamento estratégico para a participação no congresso, de acordo com o interesse do participante e antes mesmo de a programação de conferências estar finalizada. Confira, ao lado, o foco de cada trilha:

 

ESTRATÉGIA
Os impactos dos cenários político e econômico na estratégia e no dia a dia das empresas.

CULTURA
Transformando a cultura organizacional diante das atuais exigências sociais e de mercado.

LIDERANÇA E TALENTO
O ciclo de vida do funcionário na companhia: da atração e contratação até a saída.

GESTÃO E SERVIÇOS
A gestão da prática de RH nas organizações: serviços, clientes, indicadores e eficiência.

MERCADO E TENDÊNCIAS
As inovações mundiais que já são realidade e seus impactos nas empresas e nas pessoas.

VIABILIZADORES
A tecnologia como meio de transformação dos processos, das pessoas e das organizações.

 

 

 

Executivo de RH do Fórum Econômico Mundial é presença confirmada

A ABRH-Brasil anuncia o primeiro conferencista internacional confirmado no CONARH 2017 – 43º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas: Paolo Gallo, principal executivo de Recursos Humanos do Fórum Econômico Mundial e membro do Comitê Executivo.

Gallo participará do evento no dia 15 de agosto, às 15 horas, em palestra magna para falar dos efeitos da 4ª Revolução Industrial sobre as pessoas, não só no que elas fazem e como fazem, mas também sobre quem são e como se relacionam com os outros. Ele ajudará os participantes a refletirem sobre o seu papel como líderes e como redefinirem a bússola do sucesso. Esse, aliás, é o tema de seu livro La Bussola del Successo (2016), que reúne coaching, autoaperfeiçoamento e ética empresarial, a ser publicado em breve no Brasil.

Formado em Desenvolvimento Organizacional pela Universidade Bocconi (Itália) e certificado em Coaching pela Universidade de Georgetown (Estados Unidos), Gallo, que mora atualmente em Genebra, na Suíça, trabalhou em mais de 70 países ao longo de sua carreira, em organizações como Citigroup, International Finance Corporation, European Bank for Reconstruction and Development e Banco Mundial.

 

 

 

Sinto muito, sua empresa está sem alma

Por Américo Figueiredo*

Modelos de negócios sofisticados, terminologias e metodologias rebuscadas, uma profusão de slides, siglas, planos, cronogramas, modismos, comitês, campanhas internas de comunicação, frases de efeito, discursos cuidadosamente construídos por assessorias de imprensa, eventos de integração e por aí vai.

Apesar de tudo isso, temos visto empresas patinarem na execução de suas estratégias e no engajamento de seus colaboradores diretos e indiretos, com impactos negativos nos resultados, na satisfação dos clientes e na sua imagem perante a opinião pública (algumas até mesmo envolvidas em escândalos de corrupção). Tudo sem contar o desrespeito com as pessoas que buscam novas oportunidades e nem sequer recebem resposta sobre sua participação nos processos seletivos.

Por muito tempo, acreditei que uma sólida estratégia ancorada em um modelo de negócios consistente, com clareza de papéis e responsabilidades, fosse suficiente para que uma organização alcançasse o sucesso.

A maturidade, no entanto, me mostrou a importância de considerar questões mais amplas, que tratam do grau de consciência das organizações, dos seus aspectos mais intangíveis, ou sutis: história, credo, valores, propósito, razão maior de ser. É inegável a força invisível, o campo que se forma e do qual emana energia vital que conecta as pessoas e faz com que haja uma comunhão de esforços, e como esse sincronismo acaba sendo percebido no engajamento, no entusiasmo das pessoas, na atratividade da organização para os melhores profissionais.

Quando se verifica o que tem acontecido no mundo, as rupturas sociais, os conflitos geopolíticos, os questionamentos sobre a importância de uma sociedade mais ética e justa, é difícil dissociar tais movimentos do desafio de resgatar a alma das organizações. Tenho a esperança de que esse cenário ajude a desencadear um movimento maior, que possa influenciar o destino do nosso país e, por conseguinte, que reavive o protagonismo da oitava maior economia do mundo, duramente castigada na arena global nos últimos anos.

O desafio empresarial, a meu ver, não é mais de ordem estratégica; é de elevação de propósitos, ideias nobres que somente podem ser encontradas quando compreendermos a importância da alma para a sobrevivência humana. Se for para ter um empreendimento que banaliza os verdadeiros e mais sublimes valores humanos que se abrigam na essência da alma, é melhor que tais negócios desapareçam e em seu lugar surja uma nova categoria de organizações, que compreenda a importância da alma, para que a vida possa ser vivida com significado e dignidade.

Enquanto o RH é obrigado a desempenhar o papel de coadjuvante em inúmeras organizações, paradoxalmente, nunca foi tão necessária uma liderança firme, que tenha coragem de resgatar a consciência ética de uma gestão ancorada em valores. Tudo isso naturalmente levará à mesa corporativa questões sobre a alma nas organizações, sua essência maior, avalizando a sua participação no mercado e em relação a seus distintos stakeholders.

Bem-vindo à era da gestão holística e desprovida de preconceitos.

*Américo Figueiredo é Chief Operating Officer da Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e Desenvolvimento Organizacional e Docente em Gestão de Pessoas